Protocol omgangsvormen Explore the North pdf
Versie najaar 2025
Over Explore the North
“Explore the North houdt hartstochtelijk van meerstemmigheid, van euforie, van ontroering en van vreemde vormen. Het liefst zijn we op een plek waar dat allemaal tegelijk te vinden is en daarom máken we die plek. Het is een plek waar je je thuisvoelt, waar je jezelf bent, anders mag zijn dan een ander en waar dat veilig is. Raar is leuk. Hier mag je met een gerust hart spelen. Je mag met een megafoon op een sinaasappelkistje staan, maar het hoeft niet per se: je mag ook gewoon op de wc zitten en een liedje zingen over kwark. Je mag iets simpelweg mooi vinden. Je mag woedend zijn over oorlog. Je mag keihard lachen om een gedicht. Literatuur en kunst, in welke taal of vorm dan ook, zijn gereedschappen waarmee je uiting kunt geven aan je menszijn. Of waarmee je je kunt verplaatsen in andere werelden en mensen. Bij Explore the North vinden we dit het aller- allerbelangrijkste: dat we naar elkaar kijken en luisteren, dat we mensen zijn en zien. Hier heb je verbeeldingskracht voor nodig. Daarom maken we het mooiste gereedschap en leggen we het in een fonkelende gereedschapskist, waaruit iedereen mag lenen.”
Dit is de visie van Explore the North als verwoord in ons beleidsplan voor de periode 2025-2028. Om alles wat wij daar schrijven mogelijk te maken zijn veilige omgangsvormen binnen de organisatie van enorm belang. In dit document geven wij aan wat de voorwaarden zijn voor die veilige organisatie. Wij bieden handvatten voor medewerkers van het festival, van ons producties en van Podium Explore
1. Veilige omgangsvormen
1.1. Waarom dit protocol?
Explore the North wil als werkgever op een verantwoorde wijze invulling geven aan haar taken om zorg en veiligheid te bieden aan haar medewerkers.
Zij zal bij het voorbereiden en uitvoeren van het beleid rondom arbeidsomstandigheden zich mede richten op het voorkomen van ongewenste omgangsvormen in het werk en het stimuleren van gewenst gedrag.
Dit protocol sluit aan op de NAPK-Klachtenregeling (de NAPK is de brancheorganisatie waarbij Explore the North is aangesloten) en sluit daarnaast aan bij het beleidskader ‘Veilig de vloer op’ van de NAPK. Van medewerkers wordt verwacht dat zij dit protocol goed doorlezen en hiernaar handelen.
1.2. Gedragscode ongewenste omgangsvormen Explore the North
Wat zijn ongewenste gedragsvormen?
Algemeen
Uitgangspunt zijn bepalingen die vastgelegd zijn in de Nederlandse wetgeving:
- het Burgerlijk Wetboek;
- de Algemene wet gelijke behandeling (Awgb);
- de Wet gelijke behandeling van mannen en vrouwen (Wgbm/v);
- de Arbowet;
- de Risico-Inventarisatie & -Evaluatie en Plan van Aanpak.
Onder ‘ongewenste omgangsvormen’ verstaat Explore the North het gedrag — ongeacht of er tussen de betrokkenen al dan niet een hiërarchisch verschil in functie of positie bestaat — dat leidt tot psychosociale arbeidsbelasting, voor zover het betreft:
Intimidatie
Gedrag dat met het geslacht van een persoon verband houdt en dat tot doel of tot gevolg heeft dat de waardigheid van een persoon wordt aangetast en dat er een bedreigende, vijandige, beledigende, vernederende of kwetsende omgeving wordt gecreëerd.
Seksuele intimidatie
Enige vorm van verbaal, non-verbaal of fysiek gedrag met een seksuele connotatie dat als doel of gevolg heeft de waardigheid van een persoon aan te tasten, in het bijzonder wanneer een bedreigende, vijandige, beledigende, vernederende of kwetsende situatie wordt gecreëerd.
Binnen Explore the North accepteren we bijvoorbeeld niet dat medewerkers dubbelzinnige opmerkingen maken of elkaar onnodig en ongevraagd aanraken of intimiderend benaderen door fysiek te dichtbij te komen of door seksueel getinte berichten te sturen naar anderen.
Agressie en geweld
Voorvallen waarbij een werknemer psychisch of fysiek wordt lastiggevallen, bedreigd of aangevallen onder omstandigheden die rechtstreeks verband houden met het werk.Binnen Explore the North accepteren we bijvoorbeeld niet dat medewerkers een collega bedreigen, met stemverheffing spreken of elkaar hardhandig vastpakken.
Pesten
Alle vormen van intimiderend gedrag met een structureel karakter, van één of meerdere werknemers (collega’s,leidinggevende) gericht tegen een werknemer of een groep werknemers die zich niet kan of kunnen verdedigen tegen dit gedrag.
Binnen Explore the North accepteren we bijvoorbeeld niet dat medewerkers een collega negeren, bespotten of denigrerende opmerkingen maken, het werk expres onaangenaam of onmogelijk maken, roddelen.
Discriminatie
Direct en indirect onderscheid, alsmede de opdracht daartoe.
Direct onderscheid: indien een persoon op een andere wijze wordt behandeld dan een ander in een vergelijkbare situatie wordt, is of zou worden behandeld, op grond van: godsdienst, levensovertuiging, politieke gezindheid, ras, geslacht, nationaliteit, seksuele gerichtheid, burgerlijke staat, leeftijd, beperking of chronische ziekte, arbeidsduur (fulltime/parttime) of arbeidscontract (onbepaald of tijdelijk).
Indirect onderscheid: indien een ogenschijnlijk neutrale bepaling, maatstaf of handelwijze personen met een bepaalde godsdienst, levensovertuiging, politieke gezindheid, ras, geslacht, nationaliteit, burgerlijke staat, leeftijd dan wel een hetero- of homoseksuele gerichtheid of met een handicap of chronische ziekte, met een fulltime of parttime dienstverband, of een onbepaald of tijdelijk arbeidscontract in vergelijking met anderen bijzonder treft.
Binnen Explore the North vinden we het bijvoorbeeld belangrijk dat we respect hebben voor elkaars achtergrond en geloof en dat iedereen aangesproken wordt op de manier waarop hij/zij/hen wenst.
2. Melding en procedure behandeling
Iedereen die bij Explore the North werkt – in dienst, freelance of vrijwillig -, deelneemt aan de programma’s van Explore the North, of een dienst levert is medeverantwoordelijk voor een veilig klimaat. We moedigen elke werknemer aan om meteen melding te maken bij een ongewenste situatie zoals eerder omschreven, ook als er twijfel bestaat.
Als je als medewerker ongewenst gedrag ervaart, zijn er de volgende mogelijkheden om zorgen of ervaringen te uiten, bespreekbaar te maken en/of te melden.
Je kunt terecht bij een directe leidinggevende (voor mensen in dienst, stagiairs, vrijwilligers), of opdrachtgever (voor ZZP’ers). Indien dit om welke reden dan ook niet mogelijk noch wenselijk is, dan kun je terecht bij de directie van Explore the North of bij het bestuur (als het een klacht over de directie betreft) of bij de onafhankelijke, externe vertrouwenspersoon Seema Ouweneel.
2.1. Opvang begeleiding en eerste nazorg; de vertrouwenspersoon omgangsvormen
Wanneer een medewerker wordt geconfronteerd met ongewenste omgangsvormen, kan deze voor een ‘luisterend oor’ en informatie contact opnemen met de [interne en/of externe] vertrouwenspersoon:
Seema Ouweneel | seema@socialsafety.work | 06-46136150
Vertrouwenspersonen hebben een geheimhoudingsplicht en denken waar nodig met de medewerker mee over mogelijke stappen die de medewerker kan zetten om de situatie te verbeteren. Zij ondernemen geen actie zonder toestemming van de medewerker.
Vertrouwenspersonen staan naast de medewerker die hen benadert en kunnen daarom niet bemiddelen of onderzoek doen. Een vertrouwenspersoon kan de medewerker tijdens een informeel of formeel oplossingstraject begeleiden en (als de zaak is afgerond) van eerste nazorg voorzien.
Overigens kan een medewerker een informeel of formeel oplossingstraject ook in gang zetten zonder vooraf de vertrouwenspersoon te consulteren.
2.2. Acties medewerker
Medewerkers die ongewenste omgangsvormen ervaren kunnen, al dan niet na een vertrouwenspersoon te hebben geconsulteerd, verschillende stappen nemen, zoals:
1) De medewerker die het ongewenste gedrag vertoont zelf aanspreken (feedback geven), eventueel in aanwezigheid van de vertrouwenspersoon.
2) De ongewenste omgangsvormen melden bij de leidinggevende, directie of bestuur (als de artistiek of algemeen directeur bij de ongewenste omgangsvormen betrokken is).
3) Een bemiddelingstraject initiëren; de vertrouwenspersoon kan hierover adviseren en ondersteuning bieden.
4) Een formele klacht indienen (zie hiervoor artikel 2.4).
2.3. Acties werkgever
Indien een medewerker een melding doet van ongewenste omgangsvormen, kan de leidinggevende, directie of het bestuur, afhankelijk van de situatie, nagaan welke acties passend zijn,
bijvoorbeeld:
1) De (vermeende) pleger aanspreken op het moment dat ongewenste omgangsvormen zich voordoen;
2) Medewerkers die ongewenst gedrag vertonen (opnieuw) wijzen op de gedragscode;
3) Indien de (vermeende) pleger het gedrag niet ontkent de betrokkene bijsturen bijvoorbeeld door een mondelinge of schriftelijke waarschuwing, functionerings- en beoordelingsgesprekken, het maken van afspraken, het aanbieden van een terugvalpreventietraject / coaching van de pleger;
4) Een bemiddelingsgesprek arrangeren / voeren;
5) Praktische maatregelen treffen als de situatie zich daarvoor leent en niemand daar bezwaar tegen heeft bijvoorbeeld: even niet met elkaar samenwerken;
6) Besluiten om nader onderzoek te (laten) doen en zo nodig maatregelen nemen naar aanleiding van de uitkomst daarvan (zie verder artikel 3).
2.4 Formele klachtenprocedure
Als ongewenste omgangsvormen te ernstig zijn voor informele afhandeling, kan een medewerker er ook voor kiezen een formele klacht in te dienen. Explore the North maakt gebruik van de NAPK- klachtenregeling voor behandeling door een onafhankelijke klachtencommissie. De klachtenregeling is te vinden op de website van de Stichting Sociale Veiligheid Podiumkunsten (www.socialeveiligheidpodiumkunsten.nl) onder ‘documenten’.
Gedurende de looptijd en na afloop van de klachtenprocedure geldt voor alle betrokkenen een geheimhoudingsverplichting.
De NAPK-klachtencommissie zendt na onderzoek een advies aan de directie of (als de klacht de directie betreft) aan het bestuur. De directie of (als de klacht de directie betreft) het bestuur neemt binnen 2 weken na ontvangst van het advies van de klachtencommissie een besluit en stuurt een afschrift van het advies van de NAPK-klachtencommissie en een afschrift van het besluit aan klager en aangeklaagde.
Indien een medewerker niet tevreden is met de klachtafhandeling, kan deze een gerechtelijke procedure starten of (als het gaat om seksuele intimidatie of discriminatie) zich richten tot het College voor de Rechten van de Mens (https://www.mensenrechten.nl/).
3. Maatregelen vanuit de organisatie
De directie of (als de klacht de directie betreft) het bestuur kan:
1. Tijdelijke maatregelen treffen voor de duur van het onderzoek en/of de klachtenprocedure, indien blijkt dat dit voor de organisatie of de klager gewenst is, of er sprake is van een voor één of meerdere betrokkenen onhoudbare situatie;
2. Maatregelen treffen naar aanleiding van de uitkomst van het onderzoek en/of de klachtenprocedure.
Deze tijdelijke maatregelen voor de duur van het onderzoek en/of de klachtenprocedure kunnen zijn:
– Bijzonder verlof;
– Op non-actief stellen/tijdelijk staken van de opdracht.
Naar aanleiding van de uitkomst van het onderzoek en/of de klachtenprocedure kunnen – onder andere – de volgende maatregelen worden getroffen, afhankelijk van de ernst van het ongewenste gedrag:
– Officiële waarschuwing;
– Berisping;
– Ontslag/beëindiging van de opdracht.
4. Evaluatie
Dit protocol wordt jaarlijks voor 1 juli door directie en bestuur geëvalueerd. Daarbij worden in ieder geval de gedragsregels in de gedragscode samen met de medewerkers besproken en geactualiseerd. Hiernaast kan tussentijdse evaluatie en actualisatie plaatsvinden, bijvoorbeeld naar aanleiding van een melding of klacht.
Contactgegevens
Mark Hospers
Algemeen directeur mark@explore-the-north.nl
Marleen Nagtegaal
Artistiek directeur marleen@explore-the-north.nl
Sjoerd Feitsma
Voorzitter bestuur sfeitsma@me.com
Seema Ouweneel
Externe vertrouwenspersoon seema@socialsafety.work
06-46136150